Transitievergoeding na ziekte: wat verandert er mogelijk na 1 januari 2027?

Heb je als werkgever een medewerker die al langere tijd ziek is? Dan is dit een wetswijziging om nu al op je radar te zetten. Niet omdat de regels rond verzuim of re-integratie wezenlijk veranderen, maar omdat de financiële gevolgen van langdurig verzuim voor veel werkgevers mogelijk wél veranderen.

De huidige compensatieregeling

De huidige compensatieregeling is per 1 april 2020 ingevoerd om werkgevers tegemoet te komen na 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte. Als een werknemer langer dan 2 jaar ziek is en het dienstverband eindigt, dan heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding. De werkgever betaalt de vergoeding eerst zelf aan de werknemer, maar kan daarvoor in veel gevallen compensatie aanvragen bij het UWV via de compensatieregeling.

Wat verandert er mogelijk per 1 januari 2027?

Het kabinet vindt dat middelgrote en grote werkgevers de transitievergoeding in principe zelf moeten kunnen dragen en heeft daarom een wetsvoorstel ingediend om de compensatieregeling te beperken. Als dat wetsvoorstel wordt aangenomen, vervalt voor middelgrote en grote werkgevers de compensatie bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Alleen kleine werkgevers zouden dan nog, onder voorwaarden, compensatie kunnen krijgen. 

Of een werkgever klein, middelgroot of groot is, wordt bepaald aan de hand van de indeling die de Belastingdienst hanteert voor de gedifferentieerde premie Whk (Werkhervattingskas).

Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden behandeld en gaat pas in na officiële publicatie. De beoogde ingangsdatum was 1 juli 2026, maar in een Kamerbrief van 24 april 2026 meldt minister Vijlbrief dat dit niet meer haalbaar is. Er wordt nu gestreefd naar inwerkingtreding per 1 januari 2027.

Wat betekent dit voor lopende verzuimdossiers?

Als het wetsvoorstel inderdaad ingaat, kunnen middelgrote en grote werkgevers naar verwachting nog compensatie krijgen als de periode van 2 jaar loondoorbetaling vóór inwerkingtreding van de wijziging eindigt. Eindigt die periode op of na die datum? Dan is er voor die groep naar verwachting geen compensatie meer.

Om nu al in de gaten te houden: Het draait dus om de datum waarop de periode van 2 jaar loondoorbetaling afloopt. Dat betekent dat de nieuwe regeling al een rol kan spelen in dossiers die nu al lopen, als de loondoorbetalingsperiode eindigt op of na de datum waarop de wijziging in werking treedt.

Wat verandert er écht in de praktijk?

De verplichtingen voor werkgevers veranderen door deze wetswijziging niet. De eisen rond re-integratie, de beoordeling door het UWV, het risico op een loonsanctie en de mogelijke instroom in de WIA blijven precies zoals ze nu zijn. Werkgevers moeten dus net als nu zorgvuldig sturen op het verzuimdossier om kansen op werk te benutten, instroom in een uitkering te beperken en financiële risico’s zoals loonsancties en WHK- of ERD-lasten te voorkomen.

Wat wél verandert als het voorstel wordt aangenomen, is dat er voor middelgrote en grote werkgevers een kostenpost bij komt, waardoor de kosten van langdurig verzuim toenemen.

Kun je hier als werkgever op sturen?

Het eerlijke antwoord is: beperkt. De transitievergoeding blijft verschuldigd bij beëindiging na 2 jaar ziekte.

De belangrijkste knoppen waaraan werkgevers kunnen draaien zitten al in het huidige proces: 

• Het benutten van mogelijkheden tot re-integratie
• Het voorkomen van fouten in het dossier
• Het beperken van instroom in de WIA
• Het voorkomen van loonsancties
   

Die knoppen veranderen niet door deze wetswijziging.

Waar zit nog wél enige invloed?

De ruimte om te sturen zit vooral in goede timing en zorgvuldige afwegingen, niet in het voorkomen van de kosten van de vergoeding.

1. Zorgvuldige timing

Het moment waarop de periode van 2 jaar loondoorbetaling eindigt is belangrijk. Die datum bepaalt of compensatie nog mogelijk is. Ligt dat moment na inwerkingtreding van de wetswijziging? Dan valt compensatie weg. Dat kun je niet tegenhouden, maar als je er rekening mee houdt, kun je de kosten goed doorrekenen.

2. Keuzes rond beëindiging

De wijziging maakt het nóg belangrijker om ruim vóór het einde van de wachttijd na te denken over de te volgen route. Als de 104 weken eenmaal zijn verstreken, ligt veel al vast, daarom is het belangrijk om op tijd stil te staan bij de gewenste beëindigingsroute (UWV of VSO) en of er nog een reëel perspectief is op voortzetting van het dienstverband, bijvoorbeeld door passend werk of verdere inzetbaarheid.

De wetswijziging verandert niets aan deze juridische mogelijkheden maar maakt wel dat de financiële gevolgen zwaarder meewegen bij het kiezen van de route.

Het is denkbaar dat werkgevers na de wijziging terughoudender worden met beëindiging na 2 jaar ziekte, zoals dat ook speelde vóór de invoering van de compensatieregeling. Het dienstverband blijft dan formeel bestaan, terwijl het feitelijke doel ervan - terugkeer naar werk - niet meer reëel is. Daardoor ontstaat een situatie die voor beide partijen weinig oplevert, maar wel onzekerheid en spanning kan veroorzaken.

Ons praktische advies voor werkgevers

Kijk in langdurige verzuimdossiers nu alvast naar drie dingen:

1. Wanneer eindigen precies de eerste 2 ziektejaren?
2. Valt de organisatie volgens de Belastingdienst onder klein, middelgroot of groot?
3. Wat betekent beëindiging financieel mét of zonder compensatie?
   
   

Maar waarschijnlijk belangrijker

Realiseer je dat de mogelijke wetswijziging niet vraagt om grote wijzigingen in de aanpak van verzuim. Ook bij een zorgvuldig opgebouwd dossier en een onvermijdelijke WIA-instroom zal deze wijziging voor middelgrote en grote werkgevers leiden tot hogere kosten. Daarmee wordt langdurig verzuim financieel nóg ingrijpender.