Een verstoorde arbeidsrelatie tijdens ziekte: wat nu?

Een werknemer is ziek en ondertussen lopen de spanningen op. Misschien was de arbeidsrelatie al niet goed voordat de werknemer uitviel. Of de verhoudingen raken juist tijdens de re-integratie verstoord. Bijvoorbeeld omdat werkgever en werknemer verschillend denken over de mogelijkheden om weer aan het werk te gaan.

Voor beide partijen kan dat een lastige situatie zijn. Als werkgever wil je de re-integratie voortzetten, maar tegelijkertijd merk je dat de onderlinge verhoudingen de werkhervatting in de weg staan. Wat pak je dan als eerste aan? De ziekte, het conflict of allebei?

Hoewel ziekte en een arbeidsconflict elkaar kunnen beïnvloeden, vragen ze ieder om een eigen aanpak. Daarbij is het belangrijk om de wettelijke verplichtingen niet uit het oog te verliezen.

Een arbeidsconflict zet de re-integratie niet stil

Wanneer de arbeidsrelatie verstoord raakt, verschuift de aandacht al snel naar het conflict. Dat is begrijpelijk. Het wordt immers lastig om afspraken over werkhervatting te maken wanneer het vertrouwen tussen werkgever en werknemer onder druk staat. Toch blijven de re-integratieverplichtingen tijdens ziekte gelden. Op grond van het Burgerlijk Wetboek en de regels rond de Wet verbetering poortwachter moeten werkgever en werknemer zich blijven inspannen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.

Voor de werkgever betekent dit onder meer dat passend werk moet worden onderzocht en de re-integratie moet worden begeleid. Van de werknemer wordt verwacht dat deze meewerkt aan redelijke re-integratieafspraken en passende arbeid verricht wanneer dat mogelijk is.

Ook de gebruikelijke stappen, zoals het plan van aanpak, de voortgangsgesprekken en de evaluaties, blijven van belang. Maar dat betekent niet dat de urenopbouw altijd ongewijzigd moet doorgaan. Soms is het juist nodig om eerst aandacht te besteden aan het conflict om verdere werkhervatting mogelijk te maken.

Wat zeggen de richtlijnen van UWV en de bedrijfsarts?

UWV besteedt in de Werkwijzer Poortwachter specifiek aandacht aan arbeidsconflicten. Daarbij wordt verwezen naar de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten en de NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie. Deze bieden handvatten om zorgvuldig om te gaan met een arbeidsconflict waarbij ook ziekte of arbeidsongeschiktheid speelt.

De bedrijfsarts heeft hierin een belangrijke rol. Een arbeidsconflict betekent namelijk niet automatisch dat een werknemer arbeidsongeschikt is. Soms is er sprake van een conflict zonder medische beperkingen. Maar een conflict kan ook gezondheidsklachten veroorzaken of samengaan met bestaande ziekte.
De bedrijfsarts beoordeelt of sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte, welke beperkingen er zijn en wat dit betekent voor de mogelijkheden om te werken. Daarnaast kan de bedrijfsarts adviseren over interventies die nodig zijn om de re-integratie weer op gang te brengen. Denk bijvoorbeeld aan een gesprek tussen werkgever en werknemer, een tijdelijke interventieperiode of mediation.
De bedrijfsarts is daarbij adviseur en niet degene die het arbeidsconflict moet oplossen. Dat blijft in eerste instantie een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.

Wat kun je hier als werkgever mee?

Vraag de bedrijfsarts niet alleen wat de werknemer medisch gezien aankan, maar ook of het conflict de re-integratie belemmert en welke vervolgstap passend is. Zo krijg je meer duidelijkheid over wat vanuit medisch oogpunt mogelijk is en wat aandacht vraagt in de arbeidsrelatie. Daarvoor hoef je de medische achtergrond van de werknemer niet te kennen. Het gaat om de mogelijkheden voor werkhervatting en de adviezen die nodig zijn om verder te kunnen.

Hoe krijg je de re-integratie weer in beweging?

Een verstoorde arbeidsrelatie kan ervoor zorgen dat gesprekken over re-integratie steeds moeilijker verlopen. Een werkgever kan bijvoorbeeld het gevoel hebben alles te doen om werkhervatting mogelijk te maken, terwijl de werknemer diezelfde stappen als druk ervaart. Of een werknemer geeft aan nog niet klaar te zijn voor een volgende stap, terwijl voor de werkgever niet duidelijk is wat daarvoor de reden is. In zo'n situatie helpt het om eerst te achterhalen waar het verschil van inzicht zit.
Gaat het om wat de werknemer medisch gezien aankan? Dan kan de bedrijfsarts daarover adviseren. Zit het probleem vooral in de samenwerking, communicatie of het vertrouwen? Dan vraagt dat om een gesprek over de arbeidsrelatie.
Het kan verstandig zijn om deze onderwerpen apart te bespreken. Zo voorkom je dat iedere afspraak over werkhervatting opnieuw een discussie wordt over het conflict.
Lukt het niet meer om samen tot een constructief gesprek te komen, dan kan een onafhankelijke derde of mediator helpen. Mediation is niet in iedere situatie nodig, maar kan uitkomst bieden wanneer werkgever en werknemer er samen niet meer uitkomen.

Wanneer is een interventieperiode verstandig?

In de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten wordt ook aandacht besteed aan een interventieperiode. Dat is een tijdelijke periode waarin ruimte wordt gemaakt om het conflict aan te pakken. Zo'n periode kan bijvoorbeeld passend zijn wanneer de spanningen zo hoog zijn opgelopen dat directe werkhervatting of een gesprek op dat moment niet verstandig is.

Een interventieperiode is echter niet automatisch een periode van ziekteverzuim of een pauze waarin niets hoeft te gebeuren. De bedrijfsarts adviseert over de medische mogelijkheden en eventuele interventies. Werkgever en werknemer maken vervolgens afspraken over de aanpak van het conflict. Wordt een interventieperiode geadviseerd? Zorg dan dat duidelijk is wat het doel is, welke stappen worden gezet en wanneer de situatie opnieuw wordt besproken. Zo blijft een tijdelijke interventie gericht op het vinden van een oplossing.

Hoe kijkt UWV naar een arbeidsconflict tijdens ziekte?

Bij een WIA-aanvraag beoordeelt UWV of werkgever en werknemer voldoende aan de re-integratie hebben gedaan. Daarbij gaat het niet alleen om de vraag of de werknemer daadwerkelijk weer aan het werk is, maar ook om de inspanningen die zijn geleverd. Wanneer een arbeidsconflict de werkhervatting heeft belemmerd, kijkt UWV naar de stappen die zijn gezet om de situatie aan te pakken. Denk aan adviezen van de bedrijfsarts, gesprekken, eventuele mediation en afspraken over de voortgang van de re-integratie.

Dat betekent niet dat ieder arbeidsconflict opgelost moet zijn voordat UWV de re-integratie-inspanningen als voldoende beoordeelt. Wel moet duidelijk zijn dat er, gezien de omstandigheden, passende stappen zijn gezet. Het is daarom verstandig om afspraken en vervolgstappen goed vast te leggen. Niet om een dossier tegen elkaar op te bouwen, maar om inzichtelijk te houden wat is besproken en ondernomen. De vertrouwelijke inhoud van mediationgesprekken hoort daarbij niet in het re-integratieverslag.

Als UWV oordeelt dat de werkgever zonder goede reden onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, kan een loonsanctie volgen. De werkgever moet het loon dan maximaal 52 weken langer doorbetalen.

Wat als het conflict blijft bestaan?

Niet ieder arbeidsconflict is eenvoudig op te lossen. Soms blijven werkgever en werknemer van mening verschillen over de mogelijkheden voor werkhervatting of over de vraag of voldoende aan de re-integratie wordt gedaan. Bij een verschil van inzicht over een concrete re-integratievraag kan een deskundigenoordeel van UWV helpen. Dat oordeel is niet bindend en lost het conflict zelf niet op, maar kan wel duidelijkheid geven over bijvoorbeeld passend werk of de geleverde re-integratie-inspanningen.

Ook kan blijken dat terugkeer binnen de eigen organisatie steeds moeilijker wordt. Dan is het belangrijk om zorgvuldig te onderzoeken welke mogelijkheden er nog zijn.
Een verstoorde arbeidsrelatie betekent niet automatisch dat spoor 2 moet worden ingezet. Of re-integratie bij een andere werkgever aan de orde is, hangt af van de belastbaarheid, de mogelijkheden binnen de eigen organisatie en de fase van het re-integratietraject. Een arbeidsdeskundig onderzoek kan helpen om die mogelijkheden in kaart te brengen.

Wat kun je als werkgever doen?

Wanneer ziekte en een arbeidsconflict door elkaar lopen, hoef je niet direct voor alles een oplossing te hebben. Het helpt om stap voor stap te bekijken wat nodig is. Begin met duidelijkheid over de medische mogelijkheden en gebruik het advies van de bedrijfsarts om te bepalen welke re-integratiestappen passend zijn. Maak daarnaast ruimte om het arbeidsconflict te bespreken, bij voorkeur los van de gesprekken over werkhervatting.

Leg vast welke afspraken worden gemaakt, wie welke actie oppakt en wanneer de voortgang wordt besproken. Houd het plan van aanpak actueel en schakel tijdig hulp in wanneer het niet lukt om samen verder te komen.

Een verstoorde arbeidsrelatie hoeft de re-integratie niet onmogelijk te maken. Door medische beperkingen en het arbeidsconflict van elkaar te onderscheiden en beide serieus aandacht te geven, ontstaat vaak meer duidelijkheid over welke stappen wél mogelijk zijn.