Sanctie door tekortkoming in de re-integratie, zonder deugdelijke grond (deel 2)

Deel 2 - Klachtcontingente in plaats van tijd- en/of procescontingente aanpak

Na twee jaar ziekte van een werknemer vraagt de werknemer een WIA uitkering aan. Alvorens tot een beoordeling voor de aanvraag over te gaan doet het UWV een toets op het re-integratieverslag van de re-integratie-inspanningen van de werkgever en werknemer van de afgelopen twee jaar. Het kan zijn dat de arbeidsdeskundige van het UWV de geleverde re-integratie-inspanningen onvoldoende vindt. De arbeidsdeskundige zal dan aan de werkgever aangeven welke tekortkomingen hij geconstateerd heeft en vragen aan de werkgever wat de reden hiervan is. De opgegeven reden van de werkgever kan deugdelijk of niet deugdelijk zijn. Dit zal de arbeidsdeskundige beoordelen. Zonder deugdelijke reden riskeert de werkgever een loondoorbetalingsverplichting.

Twee veel voorkomende niet deugdelijke reden:

1. In mijn vorige blog ben ik in gegaan op het re-integratieblokkerend advies van de bedrijfsarts.
2. In dit blog aandacht voor klachtcontingent in plaats van tijd- en/of procescontingent aanpak.
   
   

Klachtcontingente aanpak

In de re-integratie gedurende de wachttijd voor de WIA wordt van de werkgever verwacht dat de aanpak van de werknemer tijd- en/of procescontingent plaats vindt in plaats van klachtcontingent. Bij een klachtcontingente aanpak wordt het tempo en de mate van werkhervatting afhankelijk gesteld van het verloop van de klachten van de zieke werknemer. Bij een tijdcontingente aanpak, vindt werkhervatting plaats op basis van een vooropgesteld tijdschema.

Wie heeft de regie?

Een kernvraag in de re-integratie is ‘wie heeft de regie’. Bij de beoordeling van het re-integratieverslag verwacht het UWV dat de werkgever de regiehouder is. Niet de bedrijfsarts en niet de werknemer. Bij een klachtcontingente aanpak lijkt het erop dat de werknemer de regie heeft. Hoe kan het gebeuren dat de werkgever zijn regiefunctie is kwijtgeraakt?

Specifiek overleg

Gedurende de wachttijdperiode gaat de werknemer regelmatig naar de bedrijfsarts. Wanneer de bedrijfsarts uitsluitend de werknemer in een spreekuur hoort en verder geen overleg heeft met de werkgever dan zal het oordeel van de bedrijfsarts gericht zijn op wat tijdens het spreekuur met de werknemer ter sprake is gekomen. Door geen of te weinig specifiek overleg te voeren met de bedrijfsarts zal de regiefunctie bij de werknemer komen te liggen. Met specifiek overleg bedoel ik dat de werkgever zonder een eigen visie weer te geven uitsluitend het advies van de bedrijfsarts opvolgt.

Bij een tijdcontingente aanpak zal de bedrijfsarts uit zichzelf een advies afgeven en een voorstel doen voor een opbouwschema voor terugkeer in arbeid. Echter veel belangrijker is dat de werkgever meedenkt voor terugkeer in arbeid. Alvorens de bedrijfsarts een probleemanalyse opstelt of bijstelt zou de werkgever ervoor moeten zorgen dat de bedrijfsarts zowel de werknemer als de werkgever gesproken heeft. De werkgever kan in dat overleg aangeven wat zijn mening is en voorstellen doen voor re-integratie. Bijvoorbeeld een eigen tijdschema opstellen of voorstellen doen voor aanpassingen in het werk.

Een tijdcontingente aanpak

Een tijdcontingente aanpak is een aanpak waarbij een tijdschema wordt opgesteld voor terugkeer in arbeid. Veelal is de terugkeer gericht op terugkeer in werk bij de eigen werkgever (Spoor 1). Bij Spoor 2 (werkhervatting bij een andere werkgever) wordt de terugkeer op de arbeidsmarkt veelal verzorgd door een re-integratiebureau.

Bij Spoor 1: Opbouw in werk bij de eigen werkgever

Een opbouw kan bestaan uit een opbouw in uren per dag en een opbouw in dagen per week. De opbouw kan daarnaast ook bestaan aan een opbouw van lichtere taken van de eigen werkzaamheden naar zwaardere taken. De werkgever kan daarnaast meedenken voor tijdelijke of permanente aanpassingen op de werkplek of aanpassingen aan de werkzaamheden om de opbouw te vergemakkelijken. Als de re-integratie bestaat uit werkhervatting voor een andere functie bij de eigen werkgever gelden dezelfde regels.

Hoe een klachtcontigente aanpak van een tijdcontingente aanpak te onderscheiden

Er is een kans, als de werkgever in de re-integratie een klachtcontingente aanpak heeft gevolgd dat het UWV een loondoorbetalingsverplichting oplegt. Geleidelijke re-integratie dient immers plaats te vinden op basis van medisch onderbouwde stappen en tempo. Bij een klachtcontingente aanpak is dit niet het geval. Bij een dergelijke aanpak zijn de klachten van de werknemer bepalend in de re-integratie geweest. Echter de klachten zijn niet op medische gronden onderbouwd. Ook als de bedrijfsarts uitsluitend meegaat in de klachten van de werknemer en dit niet verder medisch onderbouwt is er sprake van een klachtcontingente aanpak.

De werkgever kan door het gevoerde tempo in re-integratie een klachtcontingente aanpak onderscheiden van een tijdcontingente aanpak. Er wordt wel eens gezegd ‘ziektes komen te paard en verdwijnen te voet’. Het verdwijnen te voet stelt een geleidelijke opbouw in re-integratie voor wat betreft uren en taken. Het is een gestage opbouw in re-integratie. Re-integratie die grillig verloopt of re-integratie die telkens weer een langdurige stilstand kent zijn voorbeelden van een re-integratie met een klachtcontingente aanpak.

Tijdcontigente aanpak is te herkennen door een advies van de bedrijfsarts met een voorstel in een opbouw in uren en taken. Wanneer de bedrijfsarts wel een voorstel doet voor start re-integratie maar zonder een opbouw in uren en taken, kan de werkgever samen met de werknemer een dergelijk plan maken en vastleggen in een Bijstelling Plan van Aanpak. Natuurlijk kan er sprake zijn van een terugval. Echter deze terugval is dan snel te herkennen daar het Plan van Aanpak niet meer gevolgd wordt. Het is dan belangrijk dat de werknemer opnieuw door de bedrijfsarts wordt gezien en er een medische onderbouwing volgt die een wijziging of een (tijdelijke) stilstand in re-integratie rechtvaardigt.

Bij Spoor 2: werkhervatting bij een andere werkgever

Het bovenstaande geldt voor een re-integratie bij eigen werkgever (Spoor 1). De werkgever heeft ook een verantwoordelijkheid in re-integratie bij een andere werkgever (Spoor 2). Wanneer de werkgever de re-integratie uit handen heeft gegeven aan een re-integratiebureau zal de werkgever de verrichtingen van dit bureau moeten volgen. Een re-integratiebureau zal ook met een opbouw werken. Na het opstellen van een Persoonsprofiel (wie ben ik en hoe gaat het met mij) volgt een Zoekprofiel. Hierin beschrijft de begeleider van het bureau welke acties, rekening houdend met de beperkingen, de werknemer gaat ondernemen voor terugkeer op de arbeidsmarkt. Wanneer de acties van het Zoekprofiel niet meer gevolgd worden zal de begeleider van het re-integratiebureau dit bij de werkgever moeten aangeven. Een afstemming met de werknemer dat de bedrijfsarts opnieuw een spreekuur houdt is dan aan de orde. Echter de werkgever blijft hierin verantwoordelijk. Het is dan ook goed om de voortgangsrapportages van het re-integratiebureau door te nemen en te onderzoeken of de rapportages nog steeds voldoen aan het toen opgestelde Zoekprofiel.

Deskundigenoordeel

Mocht uit de gesprekken met de bedrijfsarts en werknemer of uit gesprekken met het re-integratiebureau geen bevredigend resultaat voortkomen dan kan de werkgever ook een Deskundigen Oordeel aanvragen bij het UWV. De vraag is dan ‘heb ik als werkgever voldoende re-integratie-inspanningen ontplooid’. De arbeidsdeskundige van het UWV die het Deskundigen Oordeel behandelt zal uitgaan van de belastbaarheid die de bedrijfsarts aangeeft. Het is dan ook belangrijk dat de werkgever in een toelichting bij de aanvraag aangeeft of het terecht is dat het destijds opgestelde Plan van Aanpak niet meer gevolgd kan worden.