Kan ik een werknemer 5% ziek houden?

Het komt in de praktijk regelmatig voor dat een werknemer weer volledig werkt, maar in de administratie nog voor een klein percentage ziek staat geregistreerd. Vaak gaat het om 5%. Werkgevers doen dit meestal niet uit onwil, maar uit voorzichtigheid. Zij willen voorkomen dat bij een nieuwe ziekmelding binnen vier weken opnieuw een loondoorbetalingsperiode van 104 weken begint. In het Burgerlijk Wetboek staat immers dat ziekteperiodes worden samengeteld wanneer zij elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier weken (artikel 7:629 lid 10 BW).

De gedachte is dan: laten we het herstel nog niet helemaal 'afronden', voor het geval er toch een terugval komt. Die terughoudendheid is begrijpelijk. Tegelijkertijd is het belangrijk om zorgvuldig te kijken wanneer zo’n keuze verdedigbaar is en wanneer zij juist risico’s met zich meebrengt.

Wanneer is iemand (gedeeltelijk) ziek?

De kernvraag is steeds of er nog sprake is van medische beperkingen waardoor de werknemer zijn eigen arbeid niet volledig kan verrichten. Zolang die beperkingen aanwezig zijn, kan sprake zijn van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Zijn die beperkingen er niet meer, dan eindigt de ziekte. Dat geldt ook als het herstel nog pril voelt of als werkgever en werknemer nog willen afwachten of het goed blijft gaan. Het is niet aan de werkgever om dit zelfstandig te bepalen. De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid en adviseert over uren, taken en eventuele beperkingen.

Volledig werken betekent niet altijd volledig hersteld

In de praktijk zien wij regelmatig situaties waarin een werknemer weer volledig het aantal contracturen werkt, maar nog niet volledig het eigen werk kan uitvoeren. Soms zijn taken tijdelijk aangepast. Soms zijn bepaalde zware of complexe onderdelen nog overgenomen door collega’s. Het kan ook voorkomen dat de werknemer wel alle uren aanwezig is, maar nog niet op het oude tempo of productieniveau functioneert.

In zulke situaties kan er nog wel degelijk sprake zijn van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, mits dit medisch onderbouwd is. Het aanhouden van een beperkt percentage is dan geen administratieve truc, maar een weerspiegeling van de feitelijke belastbaarheid. Het doel is in dat geval niet het beïnvloeden van wettelijke termijnen, maar het zorgvuldig begeleiden van een duurzame werkhervatting.

De duurzaamheidstest: wat als iemand feitelijk weer volledig meedraait?

Er is ook een andere situatie denkbaar. De werknemer werkt weer alle uren, verricht het volledige takenpakket en functioneert ogenschijnlijk op het oude niveau. Er lijken geen beperkingen meer te zijn, maar er leeft wel de vraag of dit herstel ook duurzaam is. Dat zien wij met name na langdurige psychische klachten, burn-out of herstel na een zware medische behandeling. De vraag is dan niet zozeer of iemand het werk vandaag aankan, maar of dit ook over enkele weken nog zo is.

Soms wordt in die fase gedacht aan het 'nog even' laten staan van een klein ziektepercentage, als een soort zekerheid. Het uitgangspunt blijft echter helder: als er geen medische beperkingen meer zijn, eindigt de ziekte. Een werkgever kan niet op eigen initiatief een percentage aanhouden puur uit voorzichtigheid.

Wat wél mogelijk is, is om in overleg met de bedrijfsarts expliciet te bespreken of er nog sprake is van een medische eindfase waarin duurzaamheid wordt getoetst. In de praktijk kan een korte, duidelijk afgebakende evaluatieperiode van bijvoorbeeld vier tot zes weken goed uitlegbaar zijn, mits deze medisch wordt gedragen, een concrete evaluatiedatum kent en transparant wordt besproken met de werknemer.

Wat niet passend is, is een open-einde-constructie waarbij een werknemer administratief ziek blijft staan zonder medische onderbouwing, enkel om mogelijke toekomstige risico’s af te dekken. Duurzaamheid wordt niet geborgd door een percentage, maar door goede begeleiding en duidelijke afspraken.

Wanneer wordt het risicovol?

Recent speelde een zaak waarin een werknemer administratief voor een klein percentage ziek bleef staan, terwijl er geen medische onderbouwing meer was voor die gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Toen de werknemer zich later opnieuw ziek meldde, oordeelde de rechter dat sprake was van een nieuwe eerste ziektedag. Het gevolg was dat opnieuw een loondoorbetalingsperiode van 104 weken begon. De bedoeling van de werkgever was om risico’s te beperken, maar het effect was juist het tegenovergestelde. De les uit dergelijke uitspraken is niet dat een gedeeltelijk percentage nooit kan, maar dat medische onderbouwing doorslaggevend is. Zodra administratie en feitelijke belastbaarheid niet met elkaar overeenkomen, ontstaat kwetsbaarheid.

Wat betekent dit na de WIA-beoordeling?

Na twee jaar ziekte volgt in veel gevallen een WIA-beoordeling. In een situatie zoals hierboven beschreven – waarin de werknemer weer volledig of vrijwel volledig werkt en feitelijk zijn eigen werk uitvoert – leidt die beoordeling in de praktijk vrijwel altijd tot een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35%. De werknemer blijft dan in dienst en ontvangt geen WIA-uitkering. Daarmee ontstaat ook geen recht op een no-riskpolis. Dat betekent dat de werkgever bij een eventuele nieuwe uitval opnieuw volledig verantwoordelijk is voor loondoorbetaling bij ziekte.

Soms wordt gedacht dat het 'door de WIA-poort gaan' toch voordelen kan hebben, bijvoorbeeld omdat bij een verslechtering van de gezondheid een herbeoordeling kan worden aangevraagd. In theorie klopt dat. In de praktijk is de waarde daarvan vaak beperkt. Alleen al de behandeling van een herbeoordelingsverzoek kan geruime tijd duren, mede door de achterstanden bij het UWV. Voor de dagelijkse inzetbaarheid van de werknemer biedt dit meestal geen directe oplossing.

Wanneer een werknemer na de WIA-beoordeling volledig werkt en het dienstverband doorloopt, verandert een administratief percentage in veel situaties weinig aan de feitelijke positie van partijen. Er ontstaat geen extra bescherming, geen automatische voorziening en geen versnelling van procedures.De kernvraag verschuift dan naar iets anders: hoe zorgen we voor duurzame inzetbaarheid in de dagelijkse praktijk? Hoe houden we zicht op belastbaarheid, tempo en signalen van terugval?

Hoe ga je hier zorgvuldig mee om?

Twijfel over een volledige herstelmelding is begrijpelijk. Juist daarom is zorgvuldigheid belangrijk. Bespreek met de bedrijfsarts concreet wat de medische belastbaarheid is. Maak onderscheid tussen uren en taakinhoud. Leg vast waarom een bepaalde keuze wordt gemaakt en spreek een duidelijke evaluatietermijn af wanneer duurzaamheid wordt getoetst. Neem de werknemer mee in de afwegingen. Transparantie voorkomt misverstanden en wantrouwen. En realiseer je dat terugval nooit volledig administratief kan worden uitgesloten. Wat wel kan, is zorgen voor een cultuur waarin signalen tijdig worden besproken en waarin bij terugval snel en adequaat wordt gehandeld.

Tot slot

Het aanhouden van 5% ziek lijkt soms een veilige middenweg. In werkelijkheid zit veiligheid vooral in medische onderbouwing, heldere afspraken en actieve begeleiding. Werkgevers worstelen terecht met deze vraag. Het is geen simpele ja-of-nee-kwestie. Door scherp te blijven op de feitelijke belastbaarheid en de duurzaamheid van werkhervatting, voorkom je dat voorzichtigheid onbedoeld tot nieuwe risico’s leidt. Uiteindelijk draait het niet om het percentage, maar om een stabiele en duurzame terugkeer naar werk.