Inzetbaarheid bespreken bij ziekmelding

Tips voor leidinggevenden om inzetbaarheid bij de ziekmelding ter sprake te brengen

In ons vorige blog heb je kunnen lezen dat een positieve dialoog rondom verzuim op gang gebracht kan worden door de nadruk te leggen op inzetbaarheid. Vandaag sta ik stil bij inzetbaarheid direct vanaf de ziekmelding. Ik geef aan hoe je inzetbaarheid ter sprake brengt en aan welke aanpassingen je kunt denken om de werknemer snel aan het werk te helpen.

Dit blog gaat over het werken aan inzetbaarheid in de eerste 6 weken na de ziekmelding. Kan het werk niet volledig worden hervat binnen 6 weken? Dan zal een probleemanalyse plaatsvinden door de bedrijfsarts of arbodienst. Welke stappen precies gevolgd moeten worden vanaf week 6 staat duidelijk beschreven in het ‘Stappenplan bij ziekte werknemer’ van UWV. 

Samen verantwoordelijk voor inzetbaarheid

Werkgever en werknemer moeten er samen voor zorgen dat het werk zo snel mogelijk hervat kan worden. Deze gezamenlijke verantwoordelijkheid ligt vast in De Wet verbetering poortwachter (Wvp). De werknemer moet werken aan herstel en zo snel mogelijk aan het werk gaan. De werkgever moet onderzoeken hoe de medewerker daarbij geholpen kan worden. Het doel van de Wvp is om verzuim door ziekte zo veel mogelijk te voorkomen.

Inzetbaarheid direct bespreken bij ziekmelding

Om de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid goed te dragen, is het belangrijk om een prettige relatie met je medewerkers te onderhouden. Dat begint al vóór de ziekmelding. Vanuit die goede relatie is het veel gemakkelijker om inzetbaarheid te bespreken. Volgt er een ziekmelding? Dan is het verstandig om de medewerker direct een aantal vragen te stellen. Vragen over de medische conditie moet je vermijden maar de volgende drie vragen mogen wel:

1. Welke werkzaamheden kun je nog uitvoeren?
2. Welke aanpassingen kunnen wij doen zodat je kunt werken?
3. Hoe kunnen wij bijdragen aan jouw herstel?

Met deze drie vragen open je het gesprek over inzetbaarheid. Je doet daarbij een beroep op de medewerker om na te denken over zijn of haar mogelijkheden. Bovendien geef je aan dat je jouw steentje wil bijdragen. Wordt er in de organisatie al een positieve dialoog over verzuim gevoerd? Dan komen deze vragen voor de medewerker niet uit de lucht vallen. Misschien heeft de medewerker zelfs al nagedacht over mogelijkheden om het werk aan te passen. Welke vragen u als werkgever wel en niet mag stellen volgens de autoriteit persoonsgegevens vindt u hier.

Inzetbaar door aanpassingen

Je hebt als werkgever dus de wettelijke plicht om de medewerker te helpen aan het werk te blijven. Dat betekent dat je moet onderzoeken of werken mogelijk gemaakt kan worden door aanpassingen. Dit wordt ‘aangepast eigen werk’ genoemd. Voorbeelden van aanpassingen zijn:

1. flexibele werktijden
2. de mogelijkheid om de werktijd zelf in te delen
3. minder uren werken
4. thuiswerken mogelijk maken
5. de werkplek optimaal inrichten
6. aangepaste taken
7. overdracht van taken aan collega’s
8. aanpassing van het dienstrooster (tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort)

Het aangepaste werk moet passen bij wat de medewerker op dat moment kan. Hierbij kijk je naar ervaring, opleiding en de huidige belemmeringen. Er zijn meer aanpassingen denkbaar dan weergegeven in bovenstaand lijstje. Ga hierover vooral in gesprek met de medewerker. Houd daarbij een zo spoedig en volledig mogelijk herstel voor ogen. Probeer samen in te schatten waar de medewerker goed aan doet om zijn of haar herstel te bevorderen. Omdat je niet mag oordelen over de medische conditie van de medewerker schakel je bij twijfel over de mogelijkheden zo snel mogelijk de bedrijfsarts in.

Met een beetje geluk kan de zieke medewerker dankzij eenvoudige aanpassingen snel weer aan het werk. Een arbodienst of arbeidsdeskundige kan adviseren over aanpassingen en subsidies die daarvoor beschikbaar zijn bij UWV.

Wil je graag een goed gesprek voeren met je zieke medewerker, maar weet je niet hoe? Daarover gaat mijn volgende blog.