Re-integratie na burn-out begeleiden

De re-integratie op een goede manier begeleiden na een burn-out is belangrijk. Succesvol re-integreren valt na een burn-out namelijk niet mee. Veel werknemers vallen opnieuw uit. Als leidinggevende heb je een sleutelrol in het re-integratieproces. Dit blog is bedoeld als een leidraad bij het begeleiden van re-integratie na een burn-out.

Wil je uitval door een burn-out liever voor zijn? Lees dan ons blog over het ingrijpen bij signalen van overspanning en burn-out. 

Als leidinggevende re-integratie na burn-out begeleiden

Het is goed om je te realiseren dat de werkgever bij re-integratie van een zieke werknemer rechten en plichten heeft. Het niet goed opvolgen hiervan kan leiden tot een loonsanctie van het UWV. Wil je hier meer van weten? Het UWV verstrekt alle informatie die nodig is om aan de regels te voldoen. Het stappenplan bij ziekte is een handig uitgangspunt. Wij raden aan om je bij de begeleiding aan dit stappenplan te houden.

Het Plan van aanpak (PVA) benutten

Het Plan van aanpak is een belangrijk hulpmiddel tijdens de re-integratie. Het moet volgens het stappenplan van UWV uiterlijk in de 8e ziekteweek worden ingevuld. Je kunt het PVA benutten voor een soepel en succesvol traject. Zonodig kan het gaandeweg worden bijgesteld middels het formulier bijstelling Plan van aanpak. 

De volgende onderdelen komen aan bod in het Plan van aanpak:

1. De visie van werknemer en werkgever op functie, arbeidsmogelijkheden en arbeidsverhouding.
2. Het einddoel van de re-integratie.
3. Afspraken over de re-integratie (de activiteit, wie het doet, de planning) m.b.t. arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen, sociaal medische zaken en overige activiteiten.

Bij het opstellen van het PVA is informatie nodig van de bedrijfsarts of arbodienst; de zogenaamde Probleemanalyse (ook een UWV formulier). In de Probleemanalyse staat welke beperkingen er zijn en wat dit betekent voor de mogelijkheden om te werken. 

Aandachtspunten bij het begeleiden van re-integratie na burn-out

• Goed voorbereiden
  Een goed begin is het halve werk. Probeer de terugkeer zo aangenaam en soepel mogelijk te laten verlopen. Verplaats je daarvoor een moment in de medewerker die na een lastige periode weer terugkeert naar een plek die heeft bijgedragen aan de burn-out. Je wil dat de medewerker zich welkom en begrepen voelt. Het laatste wat je wilt - en toch gebeurt het vaak genoeg - is dat de medewerker zich aan zijn of haar lot overgelaten voelt. Vergeet ook hier vooral niet te vragen wat de medewerker nodig heeft voor een goede start.
  
  Ga na of aan alle voorwaarden voor een succesvolle terugkeer is voldaan. Zijn de taken duidelijk? Zijn collega’s goed voorbereid en eventueel geïnstrueerd? Is er een geschikte werkplek? Heeft de werknemer alle tools om aan het werk te gaan, zoals toegang tot documenten, eigen spullen en een goed werkende computer? Zijn alle conflicten opgelost?
  
  
• Rustig opbouwen
  Durf de tijd te nemen. Volgens FNV voelt bijna de helft van de zieke werknemers zich te veel onder druk gezet om weer als vanouds aan het werk te gaan. Een medewerker onder druk zetten leidt tot meer stress en verergering van de klachten, met als resultaat meer verzuim en een mogelijke terugval. Volg in de re-integratiefase de medewerker en het advies van de bedrijfsarts. Houd daarbij het Plan van aanpak aan. Vaak is het advies van de bedrijfsarts om langzaam op te bouwen, bijvoorbeeld twee dagen per week twee uur werken. Sta niet toe dat er meer uren gewerkt worden dan afgesproken en zorg dat er pauzes zijn. Spreek af hoe je de medewerker kunt aanspreken als je vermoedt dat deze in het oude patroon terechtkomt, dat heeft geleid tot de burn-out. Benut de re-integratiefase vooral om te oefenen met een nieuwe manier van werken die niet opnieuw leidt tot klachten.
  
  
• Eenvoudige taken
  De nadruk ligt tijdens de re-integratie op: wennen, oefenen met een nieuwe manier van werken en het opbouwen uren. Complexe taken zijn in deze fase uit den boze maar het is wel wenselijk dat de taken aansluiten bij het niveau van de medewerker. Solistische taken zonder deadline zijn vaak geschikt maar werk dat een hoge mate van concentratie of precisie vraagt weer niet. Volg ook hier de medewerker en het advies van de bedrijfsarts.
  
  
• Collega’s informeren
  De reden van langdurige afwezigheid is in verband met privacy vaak niet bekend bij collega’s. In de wandelgangen kunnen verhalen zijn ontstaan. Dat is niet altijd bevorderlijk voor het klimaat waarin de medewerker na een burn-out terugkeert. Deel met het team wat zij wel en niet kunnen verwachten van hun re-integrerende collega. Bespreek daarnaast met de terugkerende medewerker dat het helpend is om zo open mogelijk te zijn over de situatie en vraag wat hij of zij met collega’s wil delen en hoe. Is het klimaat binnen het team niet geschikt voor een re-integrerende collega? Overweeg dan om de re-integratie elders in de organisatie te starten.
  
  
• Functionerings- en beoordelingsgesprekken uitstellen
  Functionerings- en beoordelingsgesprekken horen niet thuis in het re-integratietraject. Wacht met deze gesprekken tot de re-integratie gelukt is en de medewerker weer volledig werkt en beter gemeld is. De gesprekken die je tijdens de re-integratie voert zouden puur gericht moeten zijn op het herstel en de werkhervatting.
  
  
• Extra begeleiding bieden
  Omdat een terugval veel voorkomt is het meestal geen overbodige luxe om te investeren in begeleiding tijdens de re-integratie. Tijdens het verzuim kon de medewerker op adem komen maar pas tijdens de re-integratie kan begonnen worden met het oefenen van nieuw gedrag. De kosten van begeleiding wegen over het algemeen op tegen de kosten van verzuim. Onderzoek welk budget je hiervoor kunt krijgen en op welke manier je dit budget kunt benutten. Begeleiding kan door een externe coach geboden worden, maar ook door een interne mentor met verstand van re-integratie na burn-out.
  
  
• Loopbaan bespreken
  Het kan zijn dat de functie niet (meer) goed bij de medewerker past. Bij een burn-out is dit regelmatig het geval. De toekomst van de loopbaan bespreken kan perspectief bieden maar het kan ook gevoelig liggen en stress verergeren. Als iemand erg bang is om zijn of haar baan te verliezen kun je dit onderwerp beter nog even laten rusten. Biedt de medewerker eerst de ruimte om te herstellen en kijk daarna samen verder.

Tot slot. Het begeleiden van de re-integratie na burn-out is maatwerk. Jij bent uniek. Je medewerker is uniek. Probeer met een open blik en een nieuwsgierige houding naar je medewerker te blijven kijken. Zo houd je de relatie goed en vergroot je de kans op een succesvolle re-integratie.