Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid? En welke regels gelden er?

Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid, ook wel situationele arbeidsongeschiktheid?

Situatieve arbeidsongeschiktheid betekent dat de werknemer niet kan werken door (dreigende) psychische of lichamelijke klachten als gevolg van werkomstandigheden. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid is er niet altijd sprake van medische beperkingen. Er is dus niet perse sprake van arbeidsongeschiktheid door ziekte volgens het burgerlijk wetboek (artikel 7:629). Vaak wordt bij situatieve arbeidsongeschiktheid gesproken over een arbeidsconflict.

De rol van de bedrijfsarts bij situatieve arbeidsongeschiktheid

De bedrijfsarts heeft bij situatieve arbeidsongeschiktheid een belangrijke rol. Ten eerste kan alleen de bedrijfsarts vaststellen of er sprake is van medische beperkingen. Daarnaast kan de bedrijfsarts beoordelen of de ziekmelding het gevolg is van de arbeidsomstandigheden. De bedrijfsarts heeft bij situatieve arbeidsongeschiktheid bovendien een adviserende rol.

Voor bedrijfsartsen die met een arbeidsconflict zoals bij situatieve arbeidsongeschiktheid te maken krijgen is er de Werkwijzer arbeidsconflicten van de STECR (Stichting Expertise Centrum Re-integratie). De werkwijzer adviseert om, bij een arbeidsconflict zonder ziekte, een periode van bezinning voor te schrijven van maximaal twee weken. De werknemer hoeft gedurende deze periode niet te werken maar wordt ook niet ziek gemeld. In de bezinningsperiode is het de bedoeling dat de werkgever tracht het arbeidsconflict op te lossen. De bedrijfsarts zal in veel gevallen voorstellen om een mediator in te schakelen omdat de verstoorde arbeidsrelatie effectieve communicatie in de weg staat.

Is er recht op loon bij situatieve arbeidsongeschiktheid?

Of er recht is op loon bij situatieve arbeidsongeschiktheid hangt voor een groot deel af van het oordeel van de bedrijfsarts. Er zijn twee mogelijkheden: de bedrijfsarts stelt vast dat er sprake is van ziekte of de bedrijfsarts stelt vast dat er geen sprake is van ziekte.

1. In het eerste geval gelden de regels uit de Wet verbetering poortwachter: het salaris moet (deels) worden doorbetaald, het dienstverband kan niet zomaar worden beëindigd en werkgever en werknemer moeten zich inspannen voor re-integratie.
2. In het tweede geval, waarbij de bedrijfsarts vaststelt dat er geen sprake (meer) is van ziekte, geldt in principe de wettelijke hoofdregel: geen arbeid, geen loon tenzij de situatie door de werkgever is veroorzaakt. De Hoge Raad heeft namelijk in 2008 bepaald dat het recht op loon blijft bestaan als de werknemer aannemelijk kan maken dat de werkgever de veroorzaker is van de omstandigheden die leiden tot (dreigende) psychische of lichamelijke klachten, waardoor de werknemer niet kan werken. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid zonder ziekte, waarbij de werkgever de situatie heeft veroorzaakt behoudt de werknemer recht op 100% doorbetaling van het loon.

Als de werknemer twijfelt aan het oordeel van de bedrijfsarts zijn er twee alternatieven om te bepalen of er sprake is van ziekte: het inschakelen van een tweede bedrijfsarts voor een second opinion en het deskundigenoordeel van het UWV. Als werkgever en werknemer er hierna nog steeds niet uitkomen, dan kan de rechtbank worden ingeschakeld.

Ontslag bij situatieve arbeidsongeschiktheid

Bij ziekte geldt volgens de Wet verbetering Poortwachter een ontslagverbod voor een periode van twee jaar. Is er volgens de bedrijfsarts geen sprake van ziekte? Dan geldt dit ontslagverbod niet. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid zonder ziekte is er dus geen ontslagverbod. Het ontslag moet uiteraard wel volgens de regels verlopen. Het meest wenselijk is vaak ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Situatieve arbeidsongeschiktheid oplossen

Het spreekt voor zich dat werkgevers er goed aan doen om zorgvuldig om te gaan met situatieve arbeidsongeschiktheid. Een onzorgvuldige aanpak kan gemakkelijk leiden tot onnodig hoge kosten en een langslepend conflict. De beste oplossing verschilt per geval. Soms lukt het om de situatie te verbeteren en de relatie te herstellen, waarbij de werknemer het werk hervat. In andere gevallen is tijdig de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst (VSO) bespreken de juiste weg. Goed luisteren naar de werknemer en trachten het conflict zo snel en zo goed mogelijk op te lossen is essentieel. Daarbij is het inschakelen van mediation meestal geen overbodige luxe.